Gestión del cambio organizacional

Cambio de una situación a otra es un aspecto inevitable de la vida. Hay varios factores que están continuamente en la interacción en el medio ambiente, conduciendo hacia el cambio. Cuando el cambio se ha estructurado es una bienvenida, pero cuando se introduce de repente puede que no sea una bienvenida. Esto es más así en el caso de las organizaciones. Se ha encontrado que las personas suelen ser sensibles en cuanto a su vida personal y profesional. Cualquier cambio en el estado de equilibrio es una cuestión de mucho interés para ellos.

Considere la posibilidad de una organización. El nuevo director gerente es un joven de unos veinte años a mediados armado con un título en administración de negocios de una escuela de primera clase de negocios más con el sueño de cambiar el mundo de una sola vez. Su primer objetivo es la organización que se supone que debe gestionar. Está abrumado con ideas fantásticas que iba a cambiar las cosas han estado trabajando. Las nuevas tecnologías se introducen y formas innovadoras en que las políticas de la empresa será moldeado por todo ello encaminado a generar grandes beneficios. Si todo va según el plan previsto, se prevé que dentro de dos años de la compañía caerá en el soporte de los diez principales empresas del país. Y muy pronto todo lo que la empresa se orienta hacia la realización del curso de tiza de la acción.

Pero entonces, el ausentismo, la rotación rápida, baja productividad en la organización está recitando una todos juntos una historia diferente. Es como si los empleados no son felices y no quieren participar en el cambio. La gestión se sorprende ... ¿Por qué? ¿Los empleados no quieren que la empresa para llegar y disfrutar de sus dividendos? Bueno! La respuesta a esto es que sí. Empleados Definitivamente quiero bien para la empresa y también para ellos mismos. Pero no está seguro de si esto último es cierto. Más que nada se les amenaza y lo primero que quiero hacer es huir del lugar. Absentismo y alta rotación es la respuesta a esto. El joven es un fracaso.

Entonces, ¿qué deben hacer los directivos para introducir cambios amistosa y al mismo tiempo ayudar a la confianza de los empleados a cabo en este cambio? El cambio es una condición alterada de la original. Debe ser el objetivo único, dirigido y ser, y también parece que tenga sentido para todos. Las personas necesitan comunicarse efectivamente acerca de la necesidad de cambiar y lo que este cambio pretende alcanzar. Deben ser abordadas sobre cómo y por qué la nueva formulación de procesos, la tecnología y la política han de ser introducidas. Los empleados quieren que su papel de ser explícita y claramente en la nueva configuración.

De los modelos utilizados para implementar el cambio, el más extendido es el formulado por Prosci y es muy popular como modelo ADKAR. Hace un llamamiento para mantener los cinco puntos en mente, mientras que la introducción de cambios con el fin de reducir la ambigüedad e infundir claridad entre los empleados de la organización pasando por la transición.

o La sensibilización de los empleados sobre los cambios y la necesidad de cambiar

o Generar el deseo de participar y apoyar el cambio

o Conocimiento acerca de cómo implementar el cambio en sus funciones que se esperan

o Capacidad para ser capaz de inculcar nuevas habilidades y comportamientos que se esperan en este contexto

o Refuerzo de continuar con la alteración del estado de los tiempos por venir.

Un cambio si se considera en el que se introducirá en un individuo, el equipo, la sociedad o de una organización da frutos deseados de éxito sólo cuando es planificada, estructurada y gradual. Se debe contar con el consenso de la gente que está en el extremo receptor de los cambios con el fin de asegurar su participación y apoyo de corazón completo. Sirve de ayuda si los servicios de un consultor experimentado cambios se pretende implementar y facilitar el cambio.